اختيار الموظفين المؤهلين

لقد أصبحت الاحترافية ذات أهمية متزايدة في عالم الأعمال اليوم، حيث تتزايد المنافسة باستمرار. في الوقت الحاضر، تختار الشركات الموظفين الذين ستوظفهم بعناية كبيرة. أو أنهم يبحثون عن طرق مختلفة لزيادة كفاءة عمل الموظفين الحاليين. بالنسبة للموظفين الجدد، يمكن تفضيل أساليب المقابلة الكلاسيكية مع الأسئلة المعدة مسبقًا أو النماذج التي يعدها قسم الموارد البشرية. أولئك الذين يتم استدعاؤهم للمقابلة هم المرشحون الذين يعتقد أنهم مناسبون للوصف الوظيفي، ويتم تحديد مدى ملاءمتهم للوظيفة من خلال النظر في السيرة الذاتية للمرشح. ولسوء الحظ، كل هذا وحده لا يكفي لاختيار المرشحين المناسبين.

لدينا جميع الأشخاص الذين قمنا بتعيينهم ولم يلقوا توقعاتنا من وقت لآخر. من المؤكد أن هؤلاء الأشخاص كانوا يتمتعون بالخبرة الكافية والمؤهلات الإيجابية والمراجع الجيدة، وكانت مقابلاتنا إيجابية. لكن؛ ولم يتمكنوا جميعًا من أداء واجباتهم بشكل كافٍ بطريقة ما. في الواقع، لقد تخلوا عنك في هذه المرحلة؛ ناهيك عن تكلفة التوظيف؛ والأسوأ من ذلك أنها تسببت في خسارة الإنتاجية وانخفاض تحفيز فريقك.

لكي تنجح في بيئة الأعمال، عليك أن تعرف أي المرشحين أكثر ملاءمة للوظيفة، وأي الموظفين للترويج، كيف يتم تحفيز موظفيك وما هي نقاط القوة والقيود لديهم، فهذا أمر مهم. أكثر أهمية؛ هو تحقيق النجاح المنشود وتحقيق الكفاءة العالية في المؤسسة من خلال مقارنة قدرات الأفراد وسلوكياتهم. وهذا هو الهدف الأساسي الذي تريد كل منظمة تحقيقه. إن تحقيق هذا الهدف ممكن من خلال علم النفس الذي يهتم بشكل وثيق بالسلوك البشري.

و هنا يأتي دور علم النفس الصناعي. يتم تعريف مصطلح علم النفس الصناعي باختصار على أنه "الفرع الفرعي لعلم النفس الذي يفحص الأشخاص في الحياة التجارية". وتستخدم قياسات نفسية مختلفة في هذا المجال.

بالنسبة للعديد من القياسات النفسية المطبقة اليوم، لدينا جميعًا الملامح السلوكية الأربعة الرئيسية، بدرجة أكبر أو أقل، ونستخدم هذه الأنماط السلوكية من وقت لآخر كما نراها ضرورية. الهدف الرئيسي هو تحديد الأنماط السلوكية السائدة التي تحدد مزاج الشخص. ونحن (علماء النفس العاملون في هذا المجال) نفسر الناس وفق هذه الأنماط. نحن نستخدم قياسات علمية تحلل وتتنبأ بكيفية رد فعله في أي موقف.

يمكن للمديرين تحليل الملف الشخصي للشخص، ومدى ملاءمته للمهمة، ونقاط القوة والقيود لديه، وكيفية تحفيزه، ومخاوفه الأساسية، كيف يعملون تحت الضغط، وكيف يتصرفون في أوقات الأزمات، دون مصطلحات فنية، ونقدم تقارير ورسوم بيانية توضح سلوكهم وأساليب التواصل.

نقوم بإنشاء تحليل المهام لتحديد الخصائص التي يناسبها المرشح يجب أن يتوفر في القسم المطلوب، ومن خلال مطابقة خصائص الأفراد مع الخصائص التي تتطلبها المهمة، نكشف عن "التوافق" بين المهمة والفرد ونمكنك من إسناد المهام المناسبة للأشخاص. .

يمكننا أيضًا الحصول على إجابات للأسئلة التالية من خلال اختبارات القدرات العامة:

• هل يستطيع هذا الشخص التفكير بسرعة واتخاذ قرارات فورية؟
• هل يستطيع هذا الشخص التكيف مع التغيير؟ ؟
• هل يستطيع التعامل مع التحديات الذهنية للمهمة؟
• هل يمكن لهذا الشخص أن يكون ناجحًا في وظيفته؟
• هل يستطيع هذا الشخص حل المشكلات بسهولة؟
• إلى أي مدى يمكننا تحسين هذا الشخص من خلال توفير التدريب؟

يمكننا تطبيق قوائم الجرد والاختبارات الموصوفة هنا على الموظفين الجدد، وكذلك على الموظفين الحاليين لدينا، لذلك أنه يمكنك التواصل معهم بشكل أكثر دقة والمساعدة في زيادة تحفيزهم. وبهذه الطريقة، يمكنك التخلص من التغييرات المتكررة للموظفين وتقليل أخطاء التوظيف عن طريق تعيين المهام المناسبة للأشخاص المناسبين.

دعونا لا ننسى أن معرفة النصائح المهمة والمفيدة في مكان العمل هي نقطة ضرورية جدًا للموظفين وإدارة الأداء.

_{قراءة: 0}